（一）定量民主化

定量是指教师对所承当的工作量的确定，它是教师聘任工作的难点。合理的工作定量有利于调动教师的积极性，也是民主化的具体表现。因此，学校领导者应通过引导教师商议工作量、上报工作量、考核工作量，来激励教师，让教师在定量过程中有以下三种权利：第一，定量知情权。在教师工作方案出台前，学校及时召开教代会，让教师一起参与讨论，从而制定出教师工作量方案。第二，定量选择权，教师明确了教师工作量的种类与标准后，再根据自己的特点和特长选择工作量。第三，结果核查权。教师在自我选择工作量后，可根据实际工作情况进行适当调整。个别教师因某种原因不能完成工作量，可在原来的基础上下调或用其他工作量来补充。个别教师若有余力，则可超量工作。超量者按超课时数进行工作量补贴；未达到工作量，又不愿意完成其他工作任务者，视为工作量不足，其金额应作相应与下调。工作量和奖金是上调还是下调，教师拥有核查权。

（二）聘任规范化

聘任规范化是指在教师工作聘任中，要通过一系列规章制度来保证教师聘任工作的顺利进行。聘任规范化通过三个保障来实现：一是组织保障。教师聘任工作以年级组为基本单位展开，由教研组组长、副组长、工会组长组成的聘任小组对本组教师聘任与否的建议权利。二是制度保障。为了使教师聘任法律化、科学化。学校要制定关于实行教职员工聘任制的规章制度，其中要对教师的聘任、解聘、辞退有明确规定，使教师聘任制的各个方面有章可循。三是权制保障。在聘任过程中，学校领导人不仅要强调教师上岗后的义务，更要强调教师拥有的权利。也就是说，教师不仅有应聘的义务，而且有择聘、续聘、退聘的权利。

二、评价激励

（一）将行政性评价与专业性评价结合起来

行政性评价是由学校行政管理人员设计和操作的关于教师评价的方案。这种评价以管理人员为主，引导教师的行为，但是由于这种评价是从管理者的角度出发的，受管理者个人素质的影响，有时难以避免的会产生一些误差，从而削弱了评价方案的科学性与公正性，难以让教师心服。因此，在进行教师评价时，还应使用专业评价方案，因为这种方案由教师参与制定和操作．以促进教师职业发展为主要目的，可以避免由于个人的原因而导致的评价误差，对行政性评价进行了调节，为教师自我决策提供了机会。

（二）将自我评价与他人评价相结合

这是“自励”与“他励”的结合，因为在自我评价时，自评者相信自己有公正客观的评价能力，能够对自己的教育行为予以有效评定和诊断，从而发现自己的不足，并在此基础上确定进一步的方向。当自评者获得进一步努力的方向时，他将产生更大的自励。可见，教师的自评是一个从自励开始，也终结于自励的发展过程。他评也是一种激励力量，他评者的行为建立在互相关注、互相理解、互相帮助的基础上。他人的关注、理解和帮助使被评者感受到他励，产生自重、自信和自强的情感，从而增强了被评者的信心．提高了被评者的积极性。同时，这种感情又反作用于他评者，使其产生一种胜任感，从而完成了他评者从“励他”走向“自励”的心理历程。

（三）将成果评价与行为评价相结合

教师的成果包括教学成果和科研成果，进行教师成果评价有助于诱发教师的成就动机，激励教师的工作责任感，但成果的显现周期较长，而学生的发展又是教育活动综合作用的结果，很难断定学生的发展就是由某一个教师决定的。因此，有必要从教师日常工作的行为中，对教师工作进行评价，以帮助教师发现其工作的缺点，提高教学质量。

三、奖惩激励