人力资源开发与管理的目标是：人尽其才，才尽其用，用见其效。
二、学校教育中人力资源的短缺与浪费
1、人力资源短缺现象
（1）缺少专家型教师。许多教师，从事教育工作多年，由于不善于学习和研究，成了“教小学，就小学水平；教初中，就初中水平；教高中，就高中水平。”
（2）缺少研究型教师。大多数教师认为，教育科研是学者、科研人员的事，与第一线的教学人员不搭界，致使许多成果，只要教学一线的教师再往前迈半步便可取得，但遗憾的是这“半步”的迈出非常困难。
（3）缺少育人艺术水平高的教师。育人是班主任的事，与科任教师无关，许多班主任的育人方法简单、粗暴，与学生缺少心理的沟通。绝大多数科任教师，可以说只教书不育人，更无法说他有多高水平的育人艺术，更奇怪的是，许多老师教书育人水平不高，但他们把育人和教书的界线划得如此清楚，这倒是教育史上新的创举。
（4）缺少心理健康水平高的教师。遇事不冷静，易冲动，总认为是别人出了错，自己永远正确，这就使得他本人无法客观地分析自己，这不利于教育事业的发展，不利于教师的健康，因为，一个人的健康应包括身体素质和心理素质良好两方面。
（5）缺少创新型的教师。现代信息社会，知识更新速率加大，新事物层出不穷。以传统的观念和思想从事教育教学管理和教学工作，必然导致“新”与“旧”的矛盾冲突，学生以全新视野看世界、认识世界，教师以传统的教学方法教学生，这两者之间，形成了极大的反差和不适应，使得学生和老师之间鸿沟越来越深。
（6）缺少综合能力强的教师。随着“3＋x”高考改革的推进，不论“x”为“大综合”或“小综合”，都要求教师要了解、掌握其它学科的基本知识，但学生能“综合”，教师不能“综合”、无能力“综合”的局面已形成，一个题中，同时有物理、化学、生物、政治、历史、地理相关学科知识的渗透与整合，学生可以理解、可以接受这些知识，形成这样的“综合”能力，可对老一代教师来讲，这实在是不可能的事。
2、人力资源浪费现象
（1）大才小用。因工作性质、工作环境的因素，一些人的专业不对口，所学非所用，加之，个人的适应能力差，造成人力资源的浪费；一些人，有才能，但因德不好，未得到较好发挥才能的机会；一些人因工作需要，但本人又不具备相应的才能，而在一个能力要求较高的岗位上工作，本人工作吃力，工作未干好，对事业造成了无形的巨大损失，这也是一种人力资源的浪费，如果他在另一个能力要求不太高的岗位上工作，他可能很优秀。
（2）专业不对口。本人的特长，未得到充分发挥，如有的教师英语很有特长，但他却在从事历史教学。
（3）“出工不出力”。有些教师在教学中，未充分发挥45分钟的教学作用，教师在45分钟教学中“磨洋工”、“混时间”，这是未认真设计教案、设计学案，教师职业道德不好所致，使得教师的潜能未得到充分挖掘。
（4）教师的爱心转移。一些教师对某些不正当的娱乐活动非常投入、非常有耐心、非常有爱心，可从事教育教学时，对学生无一份投入、无一份感情、无一份关爱、无一份爱心，有的只是冷模，有的只是事不关己，没有爱心投入到教学中去与学生进行心灵的沟通，失去了一份真贵的师生情感、人间真爱。
（5）只教学不教研。许多优秀教师认为，搞好教学工作，教好书就足够了，不必从事教育科研，教育科研是理论工作者的事，与第一线的教学人员无关，这是一大误解，这也是一大损失，许多在一线多年从教的优秀教师，他们再往前走半步，就以取得可喜的研究成果。
（6）只单干，未形成很好的优秀群体优势。有的教师非常优秀，但他身边的其他人，未加入优秀的行列；有的几个优秀教师在一起，但都在单干，相互间没有协调、合作好；有的几个优秀教师在一起，有合作、有协调，但还没有真正形成强强联合应有的优势。
三、创造条件，充分挖掘人力资源
1、科学、合理发掘、组织和使用人力资源
（1）拓展性。一是改变在用人时看这个人好不好管，而用了能力不强的“好人”，二是要改变将人管“死”，而没有朝气和创新活力。在新的时期，要不拘一格吸纳、使用人才，充分发挥每个人才的特长。
（2）用人之长。尺有所短，寸有所长。用人之长一是要知人所长，通过观察和科学的测验与评定，了解教师的知识、品德、经验、能力和心理的优点，防止仅凭印象下结论；二是要避人之短和补人之短，不要让教师去承担力所不能及的工作，对暂时有所不足的教师，可以通过培训弥补其不足；三是补短不意味护短，否则将耽误工作和误人子弟。
（3）重视绩效。学校的生存和发展是靠有效的工作成绩来支持的，不务实事的夸夸其谈或毫无成效的“努力干活”，非但不能促进工作，反而会败坏风气和使工作失去目标与方向。最大程度地激发个人的聪明才智，既可使教师合理、公平竞争，又有利于抵制和克服人才使用上的不正当风气。
（4）激励。学校是文化单位，是知识分子群聚的社会组织。重视个人的声誉和个人在组织中的地位，非常重要。一要敬重、尊重；二要政治上高度重视成绩优秀的教师；三要重奖成果突出的个人，不能说“知识分子不看重钱”，要新观念来看待；四要树立各方面的典型人物，作为大家学习的榜样。
2、创教师学习和成长的乐园
（1）教科室，学者型教师的培训基地
教学、科研、培训三位一体的校本培训模式，是教师的教学工作实际需要，是教师面向未来发展的成长的需要。为此，教科室可以从以下几方面寻找校本培训模式的突破口；一是举办好一年一度的“教情、学情、校情”科研成果展评，促进教师对自身工作进行反思、改革，使他们走向学者型教师成长之路；二是聘任和培养专、兼职教研员，形成立体教研网络；三是长期聘请专家到校讲课、指导，使教师感受专家成长之路；四是评选好学科带头人，并实行重奖和二年评选一次的办法。
（2）教研组，同学科教师发展、提高的最好基地
同一学科的教师，组成一个教研组，组内的教师各有所长，各有侧重，将各人的研究成果相互借鉴，必然形成优势互补，既可以提高整组的教学、教研实力，又能促进个人的健康发展。
（3）拓宽学习形式的内容，更新教育理念
一名教师从参加工作到成长为能独当一面、独立完成一定的教学和教育任务的合格教师，没有四五年以上的培养和锻炼是不成的。要加强在职学习，读书是学习，研究工作是学习，与他人合作是学习，与学生交谈是学习；要拓宽学习渠道，可以离职进修，可以边工作边学习，可以向同事、专家学习，可以向报刊、书本学习，可以从互连联网学。通过各种形式的学习，更新观念，转变思想，形成全新的教育理念，充分发挥教师应有的潜能。
教师教学的潜能，只要教师全身心投入，可以发掘的程度还很大，素质教育需要教师少些“匠气”，多些“研究气”，教育科研是造就这种教师的必由之路。研究型教师，并不是要求一代教师像教育理论工作者那样去追求理论、学术，而是要求教师拥有教学研究的态度和能力，提升教师特有的“教学实践性知识”。
